Seleksi Jabatan Struktural

UU Kepegawaian (UU 43/1999 jo UU 8/1974) antara lain mengamanatkan bahwa setiap PNS diangkat dalam jabatan dan pangkat tertentu. Pengangkatan PNS dalam suatu jabatan dilakukan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, atau golongan.

Menurut Pramusinto (2009: 325-327) terdapat beberapa alternatif proses rekrutmen SDM birokrasi untuk mengisi lowongan jabatan. Pertama, prosedur rekrutmen SDM birokrasi dengan “sistem ijon”. Secara proaktif pemerintah memberikan beasiswa kepada mahasiswa terbaik di universitas-universitas terbaik yang setelah lulus direkrut menjadi pegawai pemerintah. Dalam tugas akhir mereka sudah diarahkan untuk melakukan penelitian di tempat mereka akan bekerja sehingga mereka lebih paham dan siap untuk melakukan tugas setelah selesai belajar.

Kedua, rekrutmen secara terbuka dan kompetitif untuk jabatan strategis. Di sektor swasta, rekrutmen pegawai dilakukan melalui 2 jalur: jalur staf dan jalur manajemen. Untuk jalur pertama biasanya untuk kebutuhan staf. Sedangkan jalur manajemen direkrut untuk disiapkan menjadi pimpinan menengah yang terlibat dalam keputusan strategis.

Ketiga, rekrutmen SDM birokrasi berdasarkan position-based dengan jalur karir yang konsisten. Di Indonesia, hal ini sudah mulai dikenalkan dalam proses rekrutmen SDM birokrasi. Seseorang mendaftar sesuai kebutuhan formasi pemerintah yang ditentukan berdasarkan latar pendidikan dan posisi yang akan dipegangnya. Sayangnya sistem ini tidak berjalan dengan baik.

Keempat, rekrutmen pegawai berdasarkan sistem kontrak dalam jangka waktu tertentu. Di negara-negara maju, status pegawai negeri pada umumnya berdasarkan kontrak. Karenanya, statusnya akan selalu dievaluasi apakah telah bekerja dengan baik atau tidak. Apabila dalam waktu kontrak 2 tahun tidak menunjukkan kinerja yang baik, maka yang bersangkutan tidak akan diperpanjang. Seseorang akan mendapatkan tawaran menjadi permanent employee setelah beberapa kali kontrak menunjukkan komitmen yang baik.

Saat ini rekrutmen jabatan struktural pada instansi pemerintah baru dimungkinkan bagi kalangan dalam organisasi (internal). Profesional di luar PNS belum diberikan kesempatan. Hanya pegawai yang berstatus PNS yang berhak diangkat menjadi pejabat struktural. Bahkan, di era otonomi daerah saat ini, hanya ada sedikit peluang pengangkatan jabatan struktural lintas daerah, misalnya jabatan Sekretaris Daerah.

Proses promosi maupun pemindahan jabatan struktural dimulai dari informasi lowongnya jabatan yang diberikan Satker kepada BKD. Lowongnya jabatan ini biasanya karena adanya pegawai yang pensiun (termasuk pula meninggal). Selanjutnya Satker mengusulkan pegawai di lingkungannya untuk mendapatkan promosi atau pemindahan dalam jabatan struktural. Setelah diinventarisasi oleh BKD, semua jabatan yang lowong dan semua usulan pegawai yang dipromosikan oleh Satker dijadikan bahan pembahasan Baperjakat. Hasil pembahasan di Baperjakat menjadi bahan pertimbangan Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah (dalam hal ini Bupati/Walikota/Gubernur) untuk menentukan siapa saja yang diangkat dalam jabatan struktural (promosi dan pemindahan).

Proses seperti ini berlangsung secara tertutup, dengan dalih bahwa hal ini merupakan sesuatu yang rahasia. Tentu saja karena tidak transparan, maka tidak heran jika muncul proses transaksi uang untuk mendapatkan jabatan tertentu. Proses ini bisa jadi dimulai dari Satker agar pegawai dapat diusulkan untuk dipromosikan, selanjutnya di BKD dan Baperjakat. Namun tak jarang pula, pegawai yang memiliki akses langsung melobi kepada Kepala Daerah, karena hasil akhir menjadi otoritas Kepala Daerah.

Dalam banyak kasus sering ditemukan kesulitan untuk memilih orang yang tepat dalam menduduki jabatan tertentu. Di sinilah muncul peluang bagi terjadinya praktek KKN dalam rekrutmen jabatan-jabatan strategis yang ada di pemerintahan. Namun, seiring dengan terjadinya proses reformasi di Indonesia, keinginan untuk mewujudkan good governance di semua bidang menjadi keinginan banyak pihak. Oleh karenanya istilah Fit and Proper Test bagi suatu jabatan, baik dalam kaitannya untuk meningkatkan prestasi maupun sebagai bagian dari proses mutasi jabatan, begitu populer (Kusumasari, 2007: 338-339).

Melalui Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, pemerintah memberikan petunjuk tentang tata cara pengisian jabatan struktural yang lowong secara terbuka di lingkungan instansi pemerintah, yakni dengan SE Nomor 16 Tahun 2012. Pengisian jabatan yang lowong inilah yang kemudian terkenal dengan istilah lelang jabatan.

Proses ini sesuai dengan Grand Design Reformasi Birokrasi yang dipertajam dengan 9 Program Percepatan Reformasi Birokrasi yang salah satu di antaranya adalah Program Sistem Promosi PNS secara terbuka. Guna lebih menjamin para pejabat struktural memenuhi kompetensi jabatan yang diperlukan oleh jabatan tersebut, perlu diadakan promosi PNS atau pengisian lowongan jabatan berdasarkan sistem merit dan terbuka, dengan mempertimbangkan kesinambungan karier PNS yang bersangkutan.

Tahapan lelang jabatan dimulai dengan proses pengumuman yang dilakukan secara terbuka kepada instansi lain, dalam bentuk surat edaran melalui papan pengumuman, media cetak, atau media elektronik. Pada instansi Pemerintah Provinsi, untuk mengisi jabatan struktural eselon I dan II diumumkan terbuka kepada instansi lain secara nasional. Untuk mengisi jabatan struktural eselon III, IV, dan V diumumkan terbuka kepada internal instansi pemerintah provinsi yang bersangkutan atau instansi pemerintah kabupaten/kota di wilayah provinsi yang bersangkutan. Apabila tidak terdapat calon yang memenuhi kompetensi yang dibutuhkan agar lowongan diumumkan kepada instansi pemerintah lainnya.

Pada instansi pemerintah kabupaten/kota, untuk mengisi jabatan struktural eselon II diumumkan terbuka kepada seluruh instansi pemerintah kabupaten/kota dan instansi pemerintah provinsi di wilayah provinsi yang bersangkutan. Untuk mengisi jabatan struktural eselon III, IV, dan V diumumkan terbuka kepada internal instansi pemerintah kabupaten/kota yang bersangkutan atau instansi pemerintah provinsi di wilayah provinsi yang bersangkutan. Apabila tidak terdapat calon yang memenuhi kompetensi yang dibutuhkan agar lowongan diumumkan kepada instansi pemerintah kabupaten/kota di wilayah provinsi yang bersangkutan.

Selanjutnya untuk tata cara pelaksanaan, diawali dengan pembentukan panitia seleksi oleh Pejabat Pembina Kepegawaian. Panitia seleksi melaksanakan seleksi dengan dibantu oleh tim penilai kompetensi yang independen. Jumlah panitia seleksi paling banyak 5 orang dari unsur terkait internal dan eksternal instansi, yakni:

1. Pejabat terkat dari lingkungan instansi yang bersangkutan;
2. Pejabat dari instansi lain yang jenis dan kompetensi jabatannya sesuai dengan jabatan yang akan diisi;
3. Akademisi/pakar/profesional sesuai dengan bidang jabatan yang akan diisi.

   
Pelaksanaan seleksi terbagi menjadi seleksi administrasi dan seleksi kompetensi. Seleksi administrasi dilakukan dengan penilaian terhadap kelengkapan berkas administrasi yang mendukung persyaratan. Syarat yang harus dipenuhi adalah adanya keterkaitan obyektif antara kualifikasi/latar belakang pendidikan/ijazah, pengalaman kerja, serta rekam jejak yang bersangkutan dengan persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan yang akan diduduki. Selanjutnya ditetapkan minimal 3 calon pejabat struktural yang memenuhi persyaratan administrasi untuk mengikuti seleksi berikutnya untuk setiap 1 lowongan jabatan struktural.

Tahap berikutnya adalah seleksi kompetensi yang terdiri dari kompetensi manajerial dan kompetensi bidang. Dalam melakukan penilaian kompetensi manajerial dperlukan metode:

1. Untuk jabatan struktural eselon I dan II, menggunakan metode assessment center sesuai kebutuhan masing-masing instansi, tidak boleh kurang dari jumlah atau jenis metode yang digunakan bagi penilaian untuk menduduki jabatan struktural di bawahnya;
2. Untuk jabatan struktural eselon III, paling kurang menggunakan psikometri, wawancara kompetensi, dan analisis kasus atau presentasi;
3. Untuk jabatan struktural eselon IV dan V, paling kurang menggunakan psikometri dan kuisioner;
4. Untuk daerah yang belum dapat menggunakan metode assessment center secara lengkap dapat menggunakan metode psikometri, wawancara kompetensi, analisis kasus atau presentasi;
5. Standar kompetensi manajerial disusun dan ditetapkan oleh masing-masing instansi sesuai kebutuhan jabatan dan dapat dibantu oleh assessor;
6. Kisi-kisi wawancara disiapkan oleh panitia seleksi.

Dalam melakukan penilaian kompetensi bidang dilakukan dengan cara menggunakan metode tertulis dan wawancara. Standar kompetensi bidang disusun dan ditetapkan oleh masing-masing instansi mengacu pada ketentuan yang ada atau bila belum terpenuhi dapat ditetapkan sesuai kebutuhan jabatan di instansi masing-masing.

Hasil penilaian beserta peringkatnya disampaikan oleh Tim Penilai Kompetensi kepada Panitia Seleksi yang selanjutnya disampaikan kepada Ketua Baperjakat. Panitia Seleksi mengumumkan hasil dari setiap tahap seleksi secara terbuka melalui papan pengumuman, media cetak, atau media elektronik. Hasil penilaian jabatan struktural eselon II, III, IV, dan V dipilih oleh Baperjakat sebanyak 3 calon sesuai urutan nilai tertinggi untuk disampaikan kepada Pejabat Pembina Kepegawaian.