Permasalahan Rekrutmen dalam Birokrasi

Menurut Prasojo (2006), akar permasalahan buruknya kepegawaian negara di Indonesia pada prinsipnya terdiri dari dua hal penting yakni persoalan internal sistem kepegawaian negara itu sendiri yang terdiri dari rekrutmen, penggajian dan reward, pengukuran kinerja, promosi jabatan, dan pengawasan. Selain persoalan internal, permasalahan yang lain lahir dari persoalan eksternal yang mempengaruhi fungsi dan profesionalisme kepegawaian negara, termasuk di antaranya isu politisasi birokrasi.

Amanat UU Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian khususnya Bab III Pasal 12 ayat (2) menyebutkan bahwa “Diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang profesional, bertanggung jawab, jujur, dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karir yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja”. Tetapi pada kenyataannya pola pembinaan karir PNS lebih didasarkan pada DUK (Daftar Urut Kepangkatan) dan senioritas. Hal ini terlihat masih berlakunya PP Nomor 15 Tahun 1979 tentang DUK, PP Nomor 13 Tahun 2002 tentang Pengangkatan PNS dalam Jabatan Struktural, dan PP Nomor 12 Tahun 2002 tentang Kenaikan Pangkat PNS yang belum mengakomodasi sistem prestasi kerja (Putranto, 2009: 135).

Proses rekrutmen masih belum dilakukan secara profesional dan masih terkait dengan hubungan-hubungan kolusi, korupsi, dan nepotisme, serta kuatnya egoisme daerah (mengutamakan putra daerah tanpa memperhitungkan kualitas). Sudah menjadi rahasia umum bahwa proses rekrutmen dilakukan dengan cara-cara penyuapan, pertemanan, dan afiliasi. Budaya demikian hanya akan menghasilkan birokrat yang moralnya tidak terjaga dan kompetensinya tidak memadai (Prasojo, 2009: 84)

Rekrutmen tidak hanya dilakukan untuk mendapat pegawai yang akan menduduki suatu jabatan atau suatu posisi yang lowong. Tetapi rekrutmen dilakukan karena adanya kepentingan politik di balik itu. Dengan demikian profesionalisme kerja sangat jauh dari harapan, sedangkan profesionalisme kerja dapat mendorong terjadinya efisiensi birokrasi. Jika demikian halnya, maka birokrasi memang masih terbelenggu oleh pola-pola hubungan politik yang sulit untuk diputus. Akibat selanjutnya proses menuju good governance masih terhambat (Yuliani, 2004).

Sebenarnya sistem merit mendorong terciptanya kompetisi yang sehat, berdasarkan kompetensi dan kinerja pegawai. Hanya pegawai yang berprestasi dan memiliki kinerja unggul yang berhak menduduki suatu jabatan. Inilah pola karir yang ideal didasarkan pada prestasi kerja. Namun kenyataan yang terjadi selama ini, promosi pegawai tidak didasarkan pada prestasi kerja tapi lebih ditentukan oleh selera pimpinan, unsur kedekatan, serta pertimbangan administratif yang belum menjamin kualitas atau kompetensi yang dimilikinya (Sulistyo, 2010: 87).

Dengan demikian secara teoritis (sebagaimana tertuang dalam peraturan kepegawaian), sistem rekrutmen pejabat yang ingin diterapkan di Indonesia adalah dititikberatkan pada sistem merit atau sistem prestasi kerja. Dalam aplikasinya masih banyak ditemui kendala karena model rekrutmen yang digunakan masih tertutup. Seorang pegawai yang berprestasi tidak dapat mengajukan diri untuk melamar suatu jabatan. Secara hirarkis ia harus diusulkan dulu oleh Satuan Kerjanya ke BKD, selanjutnya dibahas di Baperjakat untuk diusulkan kepada Pejabat Pembinan Kepegawaian. Semua proses ini dilakukan secara tertutup. Bahkan seringkali yang bersangkutan baru tahu jabatan apa yang akan disandang pada saat pelantikan. Selain tertutup, banyak faktor lain di luar profesionalisme yang berpengaruh.

Menurut Sulistiyani (2003: 134-135) rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk menjadi pegawai pada dan oleh organisasi tertentu. Selanjutnya rekrutmen juga dapat didefinisikan sebagai serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Salah satu isu yang perlu diperhatikan dalam filosofi rekrutmen adalah apakah akan mempromosikan sebagian besar pegawai dari dalam organisasi atau akan mengangkat dari luar guna mengisi kekosongan pada semua jenjang hirarki. Organisasi publik sangat perlu mempertimbangkan masalah rekrutmen, mengingat rekrutmen juga merupakan sebuah pertimbangan penting dalam kaitannya dengan pengembangan karir pegawai.

Saat ini rekrutmen jabatan struktural baru dimungkinkan bagi kalangan dalam organisasi (internal). Profesional di luar PNS belum diberikan kesempatan. Hanya pegawai yang berstatus PNS yang berhak diangkat menjadi pejabat struktural. Bahkan, di era otonomi daerah saat ini, tidak ada peluang pengangkatan jabatan struktural lintas daerah kecuali jabatan Sekretaris Daerah.

Meskipun demikian, menurut Yuliani (2004: 144), ada beberapa keuntungan rekrutmen dengan menarik pegawai dari dalam organisasi sendiri, yakni:

1. Pemindahan ke jabatan yang mempunyai tanggung jawab dan kompensasi yang lebih besar (misalnya karena promosi) menambah rasa puas pegawai.
2. Dapat menimbulkan semangan kerja yang lebih baik pada beberapa pegawai dengan disertai kegembiraan dan produktivitas yang lebih besar.
3. Dapat jauh lebih murah daripada usaha untuk mendapatkan calon-calon dari luar.
4. Lowongan dapat diisi dengan segera.